株式会社ベストライフ

課題として感じていたのは「コミュニケーションロス」が生まれていたこと、そして、「学びの環境」が整えられていないことでした。

コロナが発生して、高齢者を扱う仕事なので、当然「人流の移動」「店舗間の移動」「接触」を2ヶ月シャットダウンせざるを得ない状況になりました。これまで対面で行ってきた定期的な社内研修も一切なしになって。研修やミーティングといったやり取り以外にも、ちょっと雑談をするようなコミュニケーションがどうしても取れなくなってきて…。コミュニケーションロスというんですかね、そんな雰囲気が出てきました。特に管理職同士のコミュニケーションがグッと減ってしまったと感じていたんです。

コロナ禍でコミュニケーションロスが生まれたことも課題だったのですが、「学びの環境」が整備できていないことも課題として浮かび上がって来たんです。会社全体の現状を振り返るタイミングにもなって、「学びの環境」が足りていないことが潜在的な課題だとわかりました。

介護の業界で言いますと、管理者ってどちらかというと現場で鍛えてきて、「マネジメントなんて習ったことないです」みたいな方が多いんですよね。そういうリーダーたちにマネジメントだったり、ビジネススキルだったり、そういったことを学んでもらいたいと思っていました。

以前から課題だと感じていたのですが、より強く必要だと実感したのはコロナになってからです。コロナになって、人流を止めるため、僕ら経営陣が店舗に行かなくなったら、店舗の運営が不安定になってしまった。

整理整頓一つでも、外部の目や経営陣のマネジメントがないと、うまく回らなくなってしまう。そのときに「もっと現場の管理者のスキル上げないと駄目だな」というのを強く感じたんですよね。これまで、自分たちが行かなくても店舗の運営やマネジメントが上手くいくように、管理者に運営のスキルやマネジメントのノウハウを、教えてあげられていなかったのだと反省をしました。

コミュニケーションロスの改善と「学びの環境」を作りたいという想いの両方を「Smart Boarding」で実現できるのではないかと思い、導入を決めました。

「Smart Boarding」のシステムを使えば、遠隔でも会社が伝えたいことを体系立てて伝えられるし、管理者同士のコミュニケーションの改善にもつながるなと思いました。

従業員の中には、自ら積極的に学びたい人も確実にいるのですが、僕らとしては外部と接触してほしくないから、研修を提供できない…という悩みもありました。その悩みに対しても「Smart Boarding」はオンラインの教育で解決ができます。

こちらから学んでほしいことを体系立てて提供もできる上に、eラーニングやオンライントレーニングなどのコンテンツもたくさんある。従業員自ら学びの機会を取りに行こうと思えば取りに行ける環境を作れるので、すごくいいんじゃないかなと思ったんですね。

あと、価格もリーズナブル、これは本当に決め手でしたね。僕ら中小企業にはめちゃめちゃありがたい価格設定で、ここは本当に大きいと思います。他社さんだと何十万という、さすがにそれは重いんですが、この「Smart Boarding」に関してはすごく導入もしやすくて、いいなと思いました。

僕も代表の西川も、入れて良かったなと思えたエピソードがありまして。

うちの会社、代表が管理者と1年に1回濃いミーティングをする機会があるんですが、そこでほぼ全管理者が「Smart Boarding」のおかげで成長できたと言ってくれたんですよ。僕が直接聞けなかったのは残念ですが、これは本当に嘘じゃなくて「入れてくれてありがとうございます」と言われたそうです。

現場で介護をずっとやってきた管理者たちに対して「マネジメント」や「ビジネススキル」「ビジネスマインド」を教えることも、幹部陣の使命だなと常々思っていたので、うれしかったですね。

僕らが前職の会社で学んだビジネススキルや仕事の仕方を伝えればいいんですけど、不思議なもので僕らが言うと全然刺さらない（笑）FCEの人が言うと刺さるんですよ。

やっぱり、外部の人が言ってくれるのは全然響き方が違うし、社長と同じことを外部の人が言っていたら「やっぱりそうなんだろうな」と思えるというのはあると思います。

自分で言うのもあれですが、そういってもらえたのは、僕の推進方法もめちゃめちゃ良かったなと思っているんです。オンライントレーニングを「受けただけ」だと、絶対に駄目だと思ったので、受講と実践のサイクルを構築して運用しました。

まず研修を受講させて、受講させた直後に、僕がファシリテーターをする「事後ミーティング」を必ず行い、2～3週間後に実践したことの「成果発表会」を行う、という流れです。

事後ミーティングは30分間なんですが、まずやることの1つとして気付きのシェア。毎回一つの講座に4～5人参加するので、それぞれ今日の講義を受けてどこが一番学びだったのかをシェアする場をつくっていました。

2つ目に、この研修を受けて、残り2週間もしくは3週間、何にチャレンジするかを宣言させる。この後が成果を出すためのミソで、あらかじめ日程を決めて「成果発表会」を1時間やることなんです。

この成果発表会は、事後ミーティングでチャレンジすると宣言したことを2～3週間やってどうだったのかということを、みんなの前で発表する機会。みんなと言っても管理者のメンバーがメインになりますが、これを毎月やり続けたんですよね。

この取り組みを通して、結構多くのメンバーが取り組むのは、従業員のスキルを上げる系のチャレンジ。「従業員全員の主体性を引き出すために、1on1で今日習った〇〇をやってみます」みたいなチャレンジになることが多いのですが、これを1年間やり続けた成果は大きいです。今までやっていた人は、実は曖昧だった部分や知識がクリアになりましたし、やっていなかった人は始めるきっかけになりました。

毎月毎月、学んでもらいたいテーマを変えて研修に参加させて、事後ミーティング→実践→成果発表会で発表とやっていく。もちろん上手く行くこともあれば、行かないこともあるのですが、そういった実体験を成果発表会でシェアすることに、非常に意味がありますね。

「Smart Boarding」でやり方だったり、向き合い方だったりを教えてもらって、実際に現場でやってみる。それを12回もやると、フィードバックはこうやればいい、主体性を引き出すために、モチベーション上げるためにはこうすればいいとか、チャレンジし続けられる。

結果的に、「1on1」の回数を多くしたら、従業員のスキルも上がっていったので、感謝されたんだと思うんですよね。まずは、リーダー層がこのサイクルで受けて、効果を感じ始めたところで、その下のスタッフ達には、これからどう主体的に参加してもらうか、それは課題ですね。

また、Slackを使って、いつチャレンジ期間で、どのタイミングで発表会を開催するかというのを管理しています。実際に、成果発表を開催したら聞いているメンバーから、Slackで「良かった点」と「改善点」のフィードバックが来るんですよ。

「〇〇くんの発表を受けて、良い点はこれ、改善点はこれ」という風に、聞いている人も聞きっぱなしにはせず、必ずフィードバックをする。発表会をすることで、研修を一人で受けて、実践しただけでは気づけない「良い点」や「改善点」を他者からフィードバックしてもらえる環境を作ったのは、管理者の成長速度が上がり非常に効果的でした。

「本当に『Smart Boarding』を導入してくれて良かった」という言葉は、このサイクルをやり続けた結果だなと思っています。

あと、成果発表会でしゃべるので、話をするのがうまくなりますよね。最初に比べたら、成果発表で話すのが、昔は3分で終わっていた管理者の人が、5分とか7分とか平気でしゃべって、話すのが本当にうまくなった。

「Smart Boarding」がただの動画コンテンツだったら、僕らもこの取り組み続けられていなくて、何がいいかと言うと、講師の先生が言うのが一番いいんですよ。オンライントレーニングでリアルタイムで講師からレッスンを受けられる。

講座の内容自体は同じような内容やリンクしていることもあると思うんですよ、似ている内容の講座だったとしても、講師がそのときの感情を込めながらしゃべってくれるから、聞いている方も、何か受け取るものが違うんですよね。そこが人間味があるというか、そこがオンライントレーニングのめちゃめちゃいいところ。動画だけだったら、多分1年間ぐらいしたらもういいかみたいになっていたかな。

自分もオンライントレーニングに実際出てみまたが、そのときに「これ受けるだけじゃ駄目だな」と思ったんですよね。だから、「受講→実践→結果発表」の取り組みを始めたんです。取り組みのサイクルを毎月回すのは確かに大変だったんですけど、モチベーションはやっぱり、管理者のスキルを上げないと、企業規模を大きくしていけないという点でした。

企業規模が大きくなっていくと、僕や西川だけがどれだけ頑張っても、それ以上の成長はないんですよね。次のステップとして、現場の管理者がスキルアップして、僕らのところまで上がってきてもらうしかない、というのは西川とも共通の認識で。そこを鍛えないと企業の成長はないなというのはあったんです。

初めは経営陣として、組織の底力を上げたいと考えての取り組みだったわけですが、途中からは、本当に感謝されているなというのが分かったので、それが支えになりました。

管理者としても、こういった教育の取り組みが新鮮だったと思うんですよ。しっかりした会社に入るとしっかりした研修プログラムってあると思うんですが、業界的に、マネジメント研修がない企業の方が多い。だから、すごく新鮮だったと思います「学ぶ」ということ自体が。

管理者の下に副管理者という役割があるのですが、そこに対して同じようなことをやろうかなと思っていまして、すでに取り組み始めています。

「Smart Boarding」を導入したら、みんなもっと「オンライントレーニング」を使ったほうがいいですよ。使わなかったらもったいない。

多分、こんなに店舗が広がっていなかったと思います。この1・2年で出店が急加速しているんです。

今、社員が94名いるじゃないですか、「Smart Boarding」を導入した2020年の入社が19人で、当時既存の社員35人か40人ぐらいしかいなかった。2020年で19人入社して、2021年には33人が入社しているので、前年の倍になっているんです。これからもあと5人ぐらいは入ってくるので、40人、導入前と入ってきている数が2倍ですよ。

これは僕らが狙った、管理者の成長があったからこその出店ができた結果だと思っています。「Smart Boarding」を入れていなかったら、ここまで管理者のスキルが上がってこなかったと思うし、あとは、コロナを乗り切れていなかったかなと思いますね。

特にデイサービスでは、利用者様が多く休むという中で、従業員のモチベーションを落とさずに、「1on1」をちゃんとやって、できる最善のことをやってきた。リーダー陣がリーダーシップを発揮してくれた結果です。

入れていなかったら、企業の成長のスピードがなかなか上がらなくて、いまだに5、6店舗だったんじゃないですかね。本当に導入して良かったと思います。こういう教育系のコンテンツで、入れて良かったことがあまりないですから。ぜひ多くの人におすすめしたいです。

各管理者のスキルが上がっていくと、各管理者が、次は経営陣である僕らのゾーンに来て、彼らがもっと展望を広げてくれる。今は2人で13店舗ぐらいを見ていますが、1人増えればあと5カ所できるかもしれない。リーダー・管理者のスキルアップができれば、どんどん事業を拡大できます。

デイサービスは沖縄で一番多いので、2025年にかけて、次は新しい訪問看護ステーション事業で「ナンバー1」を取りに行きたいなと思っています。

そのためには、本当に現場の管理者のスキルアップが絶対で、そこがなかったら無理です。そのため手段の一つとして、「Smart Boarding」をうまく活用していきたいですね。