株式会社ライズ・スクウェア

事業規模が少しずつ大きくなる中で、全員が同じ方向を向いて仕事をしてもらうことが、なかなか難しいなと感じてきていました。同じ方向を向くために、人材教育も大切だと思い社内で取り組んでいたこともあります。ですが、拠点が離れていてタイムリーに伝えられなかったり、うまく教えられなかったりと課題が多くありました。

実店舗を経営してみて思ったのは、店長の考え方や対応の仕方で、お店ごとの生産性が露骨に変わる点ですね。お客さんが足を運ぶ回数や店舗スタッフの教育まで、店長の考え方ひとつで変わる。そうなると、やっぱりいい店長の思いや考え方を、スタッフの子や他の店舗の店長にもコピーできたらいいなと思いますよね。

でも、なかなか実店舗だと実際に見に行く時間を作るのは難しい。ある程度のレベルまでは画一化されたマニュアルなどがあれば改善するかなと思っていたのですが、それもうまくはいかなかった。

店長にしても、私を含めたマネジメント陣にしてもそうですが、伝えるのが下手なんです。「仕事ができる人」の考え方、仕事の仕方を伝えたいけど「仕事ができる人」って、結構教えるのが下手だったりするんですよ。「これってこうだよね」と感覚でものを言ってしまうし、相手も分かっている前提で話をしてしまうので、うまく伝わらないことが多くて。

具体的なことでいうと「名刺の渡し方」なんて、知っているものだろうと思って営業活動に出てしまったけれど、それすら知らないレベルの子もいる。そういったレベルの子たちには、どこからどう教えていいか分からず、僕らが教えるのは非常に難しかったです。

僕らも古い世代にはなってくるので、やっぱり先輩についていって覚えたり、わからないことは自分で調べたりという世代で。今の世代の子だときつく言うと、すぐ辞めてしまうような、そういう子が多かったので、正直お手上げでした。

今でもゼロではありませんが、うまく伝わらないと、やっぱり上司はイライラしてしまいますよね。部下は部下で、上司が何言っているか理解できないし、自分はきちんとやっているつもりだから、怒られる理由がわからない…。正しく意思疎通ができなくて、悪循環になっている状態だったんです。

それでもやっぱり「人材教育」はやっていかないと駄目だなという思いはあって。仕事をするうえで必要な基本的なマナーやスキルを教えてもらえて、なおかつオンラインだったらいいなと思っていました。やはり、実店舗だと時間を合わせて、会場まで研修を受けに行くのが難しいと感じていましたからね。

さらに言えば、会社からの研修だと受けさせられていると感じる子も多いので、なるべく主体的に参加してもらえる研修があるといいなと思っていました。そうやって探している中で、「Smart Boarding」がはまりましたね。

営業に向けたコース、事務には事務向けのコンテンツを配信する方法で活用しています。「Smart Boarding」の研修やEラーニングは、受講させたい人のレベルに合わせたコンテンツがあるので、使い分けられるのがいいですね。うちの場合だと大きく分けて「人材派遣の営業」「事務」「コメダ珈琲店舗の現場」「マネジメント」の4つぐらいになりますが、それぞれに向けたものを選択できるのはいいです。

新入社員と中堅とマネジメントでは、知ってもらうべきことは違うと思いますので、それぞれに合わせたコンテンツを配信できるのはいいと思います。リアルの講習や研修と違って、経営陣が必要なコンテンツを選択してバンと出せる。タイムリーに習得してほしいスキルを伝えられるのは、いいですね。

こちらから習得してほしいコンテンツを出している以上、レポートを出してきた子にはきっちりコメント返しをしようと考えていて、実行していますね。コメント返しの時間だけでも換算すると、丸1日くらいかかりますが、やっぱりやれと言ったからにはやらせるだけでは駄目だと思うので、僕も徹底してやるようにしています。できるかぎりコメントは返してあげたいなと思いながらやっていますよ。

上司が時間割いてくれてレポートや回答をきちんと見てくれていると思えるのと、思えない環境の中でやるのでは、頭に入ってくるものも違うのかなと思っています。もしかすると、社員からしたら社長からコメントが来るのって面倒くさいでしょうし、嫌かもしれませんが、徹底していきますよ。

コメダ珈琲では「基本的な接客ルールやマニュアル」「コメダの基本的なあいさつ」などの動画がYouTubeで出ています。そのYouTube動画を「Smart Boarding」に入れ、活用しているんです。

今回、YouTubeを「Smart Boarding」に入れて、コンテンツとして配信したことで、あらためて動画を見なおす機会ができました。そうやって基本の動画に立ち返ると、日々当たり前にやっていることが、根本的なルールとは少し違っていたという気づきも。意外と毎日やっていると、いつの間にかずれていることってありますからね。基本ルールの再確認の大切さを、社員レベルで共通認識として持ち直そうと、去年の終わりぐらいからやってもらっています。

とくにコメダ珈琲の現場は毎日同じことをやるので、皆さんも一度は経験あると思いますが、1ミリずつずれていたら、1年後には反対側にものが行っていたりするんです。
たまに行く人は気がつきますけど、毎日行っているとやっぱり慣れがあって、気づきにくいですよね。そうやっている中で、誰か1人が「いいよ」と言ってしまうと、はじめは「駄目なこと」も、それが当たり前になっていたりする。その辺のチェックとしては、ああいう動画もいいのかなと思っています。

それ以外の活用方法では、社員さんに言って作成手順や新商品の作成工程なども、それぞれ動画に撮るようにはなってきてはいます。現場で新商品の工程を動画に撮っちゃって…それを見ておきなさいという感じには、今やりはじめているんです。これも撮影するまでは正直、面倒くさいですが、1回動画を撮って見てもらったら、何回も教える手間はなくなりますよね。

みんなそれに気付いて思ってはいるのですが、やっぱりその時間を取るとなると、1日の中で1時間近く時間をつくらないと駄目なので、それが面倒くさいのか、目の前の仕事に行ってしまってなかなかやれていなかったのですが、今は無理やりやってもらっています。ノウハウを動画に撮って、共有し何度も見返すことが文化になっていったら、どんどん楽になりますよね。

各職種のメンバーに向けてコンテンツを選択するにあたって「こうなってほしいので、こういうのを知っておいてほしいな」と、社員たちのことを考える時間が増えましたね。社員たちについて以前より考えるようになったことで、現状把握しやすくなってきている気がします。

あと、実際に社員に会ったとき認識のズレを修正することが、簡単にできるようになるのも効果として感じますね。たとえば、同じコンテンツを見せたとしても、Aくんはこう言っている、Bくんは同じこと言っているけど多分違う認識だろうなと思うこともある。それをフィードバックできれば、より効率的・効果的に会社の考える方向性に合わられるので、楽ですよね。

「Smart Boarding」の管理者用画面では、配信した各研修やコンテンツに対して、社員各自が出したレポートが一目でわかるようになっているのですが、マネジメントに効果的ですね。レポートを書いてくる子の中でも、それぞれ活用するためにインプットしているのか、提出するためにやっているのか見えてきます。

下手くそでも、自分の文章でレポートを返してきている子のほうが、数回やっていくとコンテンツで学んだことを実践できるようになっているような気はします。案外きれいに書いてくる子のほうが、きれいにまとめるのはうまくても、現場で活用していないというような印象を受けますね。活用できている子も、活用できていない子もそれぞれ見えはじめているのが、リアルなところですね。

何回かコンテンツを見ているうちに、前回のものを活用して動いているというのも、話している中で見えてくる子もチラホラ出始めています。中には、僕が言ったことに対して、今までは「はい、わかりました」だったのが「こうこうこういう理由ですか、合っていますか」と確認する子も1人、2人でてきました。

社員一人ひとりは、それほど能力的なレベルの差はないと思いますが、素直な子とそうでない子の差は出始めてきている気がします。素直に取り組む子、素直に実践する子と、少し斜に構えて聞いている子では、もともと能力が同じぐらいでも、結果には差が出てくるのかなと感じますね。

あと、報告の仕方も、今までは口頭でしていたり、LINEで簡単に出していたりしたくらいだったものが変わってきました。先々月ぐらいに、マネージャークラスから「情報を共有したいのでEvernote上で日報を僕たちで書きましょう」と提案があったんです。

日報の内容は日々あった大したことない内容ですが、羅列して書きはじめるようになって、日々あったことを知っておいてほしいみたいな感じで書いてきてくれます。以前、営業クラスは営業日報を日々出してもらっていましたが、マネージャークラスとは週に1回か月に1回ぐらいの頻度で会ったり電話したりする程度でした。

だから、現実的にはもちろん漏れもありますし「こうやって言ったよね」「聞いていないです」みたいな意思疎通ができていないところも、少なからずはありました。日報にも毎日コメントを返すので、正直、めちゃくちゃ面倒くさいんです。（笑）そのおかげなのか、電話の回数はめちゃくちゃ減りました。報告を日々書いてくれるので、確認や漏れというのが少なくなりましたね。

日報をはじめてから「社長こうやって言っていましたよね」と、逆に問い詰められて「言っていないと思うけど」と、日報を遡って見たら書いてあるというのもあります。「俺やね、ごめんなさい」というのもあるくらいです。上下関係なく、確認し合えるので、確認漏れが減ってストレスも減っていると思います。

あとは、横同士も日報を見られるようにしているので、お互いに内容を見ては「そういう考え方があるんだ、こちらの店舗でもやってみよう」みたいな感じの店長も徐々に出始めてきていますね。

いい売り上げを立てていたり、いいマネジメントをしていたりする店長のやり方をコピーできたらいいと思っていましたけど、こういった活動を通して、可能性としては出てくると思います。今はまだまだ自分の研修をクリアしていくのに精一杯な子のほうが圧倒的に多いです。やっぱり他者がどう見ているのか、どう感じているのか、自分自身を客観的に見はじめてくれると、おもしろいかなと思います。

マネージャークラスも以前よりいろいろ考えて動くようになってくれている気はします。結果の報告も前と比べると少し増えてきていますね。「こういうふうにしたいんだけど」というような提案の動きも、徐々にですが見えてきていますね。

社員のレポートにすべてコメントを返していくのも、正直、面倒くさいです。ですが、先ほども言いましたが、みんながやっているのに僕がやっていないというのは駄目だと思うので、やっています。

結局「Smart Boarding」は社員教育やマネジメントのツールの一つだと思うので、どう活用するかは、僕たちにかかっている。「Smart Boarding」に頼り切ろうとも思っていないです。ただ、コロナ禍の今でも月に1回マネージャークラスとは会って話をするのですが、やっぱり会って話をするときの前準備として「Smart Boarding」があってよかったなと思います。共通の認識ができますし、プラットフォームみたいな感じですかね。

実際に、この1、2ヶ月の間に、コメダ側で社員の入れ替わりがあって、教育の必要がでてきて。今までだったら繰り返し同じことを言っていたんですよ「こう教えていきましょう」みたいな。

でも今回は、「Smart Boarding」で基本的なものだけは家でも見られるようにしました。そうすれば、次のステップに行くときに「これ以前も教えたよね」ではなくて「これあそこに載っているから、帰って見ておいてね」とできる。自分でも復習してもらえるから、今までよりも再現性の高い教え方ができるのではないかと思っています。

マネージャーも「Smart Boarding」をどんどん活用しようという動きにはなってきているので、以前に比べると、ミーティングの時間も短くなりました。進む話も、建設的な終わり方をする方が多くなってきたかなと思います。

もともと私が会社をつくったのは、社員のみんなに、早く経済的に裕福になって独立してほしいなという思いからです。もちろん理想は全員ですが、できれば最低でもマネージャークラスが、会社に依存しない所得を持って自己判断で生きていけるような環境をつくりたい。なので「Smart Boarding」で学べるビジネスパーソンとしての「基本的なこと」や「ものの考え方」は知っていてもらって、損はないはずです。

とくにFCEさんとお付き合いした一番のきっかけは「7つの習慣®」で、「７つの習慣®」の考え方を早い段階で教えてくれるところって、やっぱりないじゃないですか。僕はたまたま20代前半のときに、出会いがあったから、それがどこかに残っていた。そうやって、「自分で動かないと駄目だな」とか「周りのせいにせず自分で今の環境をきちんと見て変えていかないと駄目だな」という思いが、原動力になったと思っています。

「Smart Boarding」には、「7つの習慣®」のコンテンツや考え方も載っているので、社員のみんなには、そういう力を少しでも付けて、どんどん独立していってほしいですね。

全員の独立や所得を上げることを一つの着地とするのであれば、規模としては大きくしないと駄目でしょうし、それはしていきたいなと思っています。

実は、埼玉の会社は僕が社長をやっていないんです。もともとうちにいた営業の子が、外国人留学生をやりたいと言い出して、事業をはじめているところがあるので、そちらは彼が代表をやっていますよ。

多分、今年か来年ぐらいには営業譲渡して、その彼に任せる感じになると思います。どんどんそんな感じにはしていきたいし、そんなのがいっぱい増えればおもしろいと思いますし。会社をつくったきっかけも、好きなときに集まって、好きなことしながら、それでも必要最低限の生活ができて、資産も運用できている状態がみんなでつくれたらいいよね、ということ。

それをうちの社員のみんな個別でやろうと思うと、それなりに勉強しないと駄目ですし、資産形成しようと思うと事業としてもきちっとやっておかないといけない。大変ですが、おもしろいなとは思いながら、これからもやっています。

「Smart Boarding」に元々入っている、基本的なものもいいと思いますが、社内でつくった動画などもどんどん活用できたらいいなと、今は思っています。マネージャーそれぞれが自分の部下たちに「こういうものを見せたい」「こういうものを組み込みたい」と積極的に活用していくことが、次のステップじゃないかなと。

あくまで、「Smart Boarding」の中身は、ごく一般的な内容だとは思います。今後は、たとえばわれわれの営業であれば、派遣の営業に特化したようなコンテンツを作って載せながら活用していきたいなと思います。

結局、会社って「人」の集まりなので、その人のレベル次第になってしまうものですから、やっぱり人材教育というツールは、正直どれでもいいので何か人材教育ツールは入れたほうがいいと思います。

社外研修もいっぱいありますが、大体どこも言っていることはあまり変わらないです。いろいろある教育ツールの中で、僕がFCEさんを選んだのは、「7つの習慣(R)」が根底にあること。これはあくまで僕個人の意見ですが、全てのビジネスは「7つの習慣(R)」がベースかなと思うんですね。ベースに「7つの習慣(R)」があるというのは選択した大きな理由の一つではありますし、金額も30ID使えて3万円と、それほど高くない。

社長が飯食いに行ったら3万ぐらいすぐ飛ぶ、と思えば高いとは思わない。何より、見せるだけではなくて、彼らのレポートに僕が返事でコミュニケーションとれるのもいいなと思っています。なかなか末端の社員とダイレクトに会うことは少ない中、彼らの意見に対してコメントできるのもいいですね。