階層別研修の目的・効果とは？成果を上げるためのポイントを解説

はじめに

企業運営においては、継続的な社員のスキルアップが不可欠です。そのため、定期的に研修を実施する企業は多く、その研修手法として、階層別研修が注目されています。しかしながら、階層別研修について、明確に答えられる担当者は少ないのが原状です。また、階層別研修は決まった形式がないため、導入が難しいとも言われます。

この記事では、階層別研修の概要や目的、研修の効果、事例、成果を上げるポイントを解説します。階層別研修を検討している人材担当者は、ぜひ参考にしてください。

階層別研修とは？

まず、階層別研修についてご説明します。階層別研修とは、新人、若手、中堅、管理職など、社員の階層によってカリキュラムの異なる研修のことです。それぞれの階層で必要なスキルや能力、知識が違うため、社員の階層により研修内容を変え、効率的な研修を行います。

なお、ほとんどの企業で行なっている新入社員研修や管理職研修も、階層別研修のひとつです。このように階層別に研修を行うことは、社員に求められるスキルを身につける助力となり、個人だけではなく会社全体の底上げにつながります。そのため、今では多くの企業が階層別研修を行なっていますが、その理由は、就職・転職事情の売り手市場による人材不足が深刻だからです。企業は人材不足を打破するために、組織の強化に努めることとなり、積極的に階層別研修を行うようになりました。

このようなことからも判るように、近年では新入社員研修や管理職研修だけではなく、すべての社員を育成してレベルアップすることが重要視されています。

階層別研修の目的

階層別研修の目的を端的にいうと「底上げ」となり、社員それぞれに現在の業務に必要な能力やスキルを身につけさせる目的があります。前述のとおり、新入社員研修や管理職研修はほとんどの企業が実施していますが、若手社員や中堅社員以上の階層ではなかなか研修が実施されていません。全体研修を行なったとしても参加する目的が見えないと、内容のないイベントになってしまいます。そのため、中堅社員以上の階層に対しても、適切な教育が必要です。

また、階層別研修を行うことは自社のビジョンや経営理念を実現させることにつながります。研修を通じて社員一人ひとりに必要なスキルやマインドを育成することは、高いパフォーマンスを維持することであり、企業の大きな利益に繋がるでしょう。

階層別研修によって得られる効果とは？

階層別研修を実施すると、以下のような効果が期待できます。

・階層に応じたスキルアップ

バブル崩壊後は、新入社員の採用抑制やリストラの増加により、業務の知識やスキル、経験を伝えていくことが難しいのが現状です。そのような状況であっても階層別研修を実施すると、通常業務だけでは習得できないスキルや能力を身につけることができます。その理由は、同じ階層の者同士が集まり、今まで知らなかった知識の共有ができるからです。また、企業においても、社員一人ひとりの知識を集約することで、今後の研修や人材育成に活用できます。

・人材育成コストの削減

通常、人材育成には莫大な費用と時間的なコストがかかります。さらに、研修を自社で行うとなれば、担当社員の負担も増加するでしょう。とはいえ、階層別研修であれば、研修の目的やカリキュラム、運営方法などが決めやすくなります。マニュアル化することも可能であり、通常の研修や人材育成よりもコストの削減が可能です。さらに、階層別研修を重ねていくことで、社員一人ひとりの適正を見極めやすくなり、人材リソースの活用も最大化されていきます。

・客観的な自己分析力

階層別研修がもたらす大きなメリットは、社員の意識向上です。社員は研修を受けることで、自分の現在位置がどの階層に属しているか再認識します。また、研修中に同じ階層の社員と触れ合うことで、今の自分のスキルや能力を客観的に判断することも可能です。

・社員に企業の理念や考えが伝わる

企業が階層別研修をする目的には、戦略的な人事があります。階層ごとに求める能力やスキルが何であるのか、また、どのような人材になって欲しいのか、研修を通じて社員に伝えることが可能です。さまざまなメッセージを伝えることで、社員のモチベーションや意識も向上するでしょう。

階層別研修の実施により、以上のような効果が期待できます。導入の検討材料にしてください。

具体的な階層別研修の例

ここからは、階層別研修の具体例をご紹介します。

新入社員研修

新入社員研修は、新卒者や中途採用者を対象とした研修です。業務に関する知識を指導するだけではなく、自分の役割を理解してもらう目的があります。また、新卒者に対する研修では学生から社会人へマインドを変化させることも大事なことです。

それらを踏まえると、新入社員研修はこれからの業務の土台づくり、人材育成の第一歩といえるでしょう。研修の種類としては、一般研修と職種別研修があります。

• 一般研修：ビジネスマインド研修、ビジネスマナー研修、コミュニケーション研修など
• 職種別研修：エンジニア研修、マーケティング研修、営業研修、接客研修など

一般研修は、これから社会人としてスタートするうえで基本的なことを学びます。職種別研修は、それぞれの職種で必要な知識やスキルを身につけるためのものです。

なお、新入社員研修を行う際は、以下のことに注意してください。

・社員の不安や疑問には素早く対応する

研修に参加している社員が不安や疑問を持っていると、効果的な学習にはなりません。不安や疑問がすぐに聞けるような環境づくり、定期的なレポート（アンケート）の実施により必要な対策を実行してください。研修を実施するだけではなく、細やかなフォローがポイントです。

・さまざまな研修形態を取り入れる

研修には、座学やグループワーク、ディスカッション、ロールプレイングなど、さまざまな研修形態があります。研修目的に応じて、幅広い研修のやり方を取り入れることで成果が向上します。特に新入社員は社会人経験が少ないため、実践的な研修形態を取り入れるといいでしょう。

以上を参考にして、新入社員研修を実施してください。

若手社員研修

若手社員研修は、入社2～5年目、年齢層では20代後半までの社員を対象にします。研修の目的は、若手社員が早期に自社の戦力となるよう、能力やスキルを磨くことです。また、業務を確実にこなして、主体的に取り組めるようにする意味もあります。加えて、若手社員とはいえ後輩社員が増えてくる階層であるため、新入社員や後輩社員に業務に関するスキルの指導ができるようになることも理想です。

以上をまとめると、若手社員研修では「主体性」「論理的思考力」「コミュニケーション能力」を養うカリキュラムが必要となります。例えば、ビジネスフレームワークとして根付いているPDCAを活用するための研修などが効果的です。PDCAとは、Plan(計画)・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）を繰り返すことで継続的な業務の改善を促す技法で、多種多様な業務において効果を発揮します。

中堅社員研修

中堅社員の定義は企業により異なりますが、入社3年目以上で主任や係長、課長などの役職に就いている社員を示します。中堅社員は若手社員とは異なり、与えられた業務をこなすだけではいけません。チームのリーダーとして、チームのメンバーと活発にコミュニケーションを取りながら、目標達成や業務の効率化に務める必要があるでしょう。求められる役割も幅広く、若手社員の育成や、管理職と若手社員のつなぎの役割、チームの先導役などを担います。特に若手社員の育成は大事な役割であり、中堅社員の育成スキル次第で若手社員の成長がストップする可能性もあるでしょう。昨今、メンタルで思い悩む若手社員が増えており、中堅社員のフォローが大事です。

以上のことから、中堅社員研修の目的は「部下を育成する能力」「コミュニケーション力の習得」「リーダーシップの発揮」となります。なかでも重要なのが、「部下を育成する能力」です。研修を通じて、報連相などの基本的な業務スキル、職種に応じた特殊なスキルを若手社員に伝授できる人材育成を目指してください。また、若手社員が抱える悩みを引き出して解決できるようになるには、メンタリング研修などが効果的でしょう。

リーダー研修

リーダーとは、チームのメンバーを統率し、プロジェクト成功のために先導する人材のことです。通常の部署とは異なるチームとなりますが、一般的には中堅社員か管理職がリーダーを務めます。研修対象となる社員も、中堅社員か管理職です。しかし、プロジェクト単位では中堅社員や管理職以外からリーダーを選出することがあります。ときにはリーダー経験のない社員がプロジェクトリーダーを努めることもあるでしょう。その場合もリーダー研修の対象者です。

なお、リーダーには以下の能力が求められており、研修で養う必要があります。

・業務やプロジェクト内容に関する専門的な能力やスキル

人の上に立つものとして当然の能力ですが、リーダーには仕事に関する専門的な知識が必要です。リーダーの能力が低ければメンバーからの求心力を失い、チームが機能しなくなるでしょう。メンバーに対して良い見本となることが、リーダーには求められます。

・メンバーを育成する能力

仕事に対する専門的な能力とともに必要な能力は、メンバーを育成する力です。プロスポーツの世界を例にすると、名選手が名コーチになるとは限りません。競技に関しての能力やスキルが高くても、他者に指導する能力は別物です。一般社会でも同様であり、仕事に関して超一流だとしても、指導力があるとは言い切れません。そのため、メンバーを育成する能力を養う必要があるのです。

メンバーを育成する能力は、コーチング能力やティーチング能力に影響するため、研修のカリキュラムで練習する必要があります。例えば、リーダーシップ強化研修、コーチング研修、リスクマネジメント研修などを取り入れてみましょう。

管理職研修

管理職とは、一定の範囲内で決裁権を持つ課長や部長のことです。ただし、決裁権の基準は企業ごとに異なり、労働組合に加入できない役員を管理職と呼ぶこともあります。

管理職研修は、その社員の経験値により目的のカリキュラムを変更すると良いでしょう。初めて管理職になった場合は「新人管理職研修」として、管理職の心構えや部下の管理能力に関しての学習を実施します。それ以外の管理職は、組織マネジメント、計画立案と実行など、管理職が担う役割について再度学ぶことが必要です。ほかにも、チームビルディング研修や、上級管理職研修などもあります。

・チームビルディング研修

チーム力を向上させるために、さまざまな手法を取り入れて学びます。ゲーム感覚で行うカリキュラムが多く、チーム力を向上させる方法を模索しながら、身に着けられる研修です。

・上級管理職研修

管理職のメイン業務でもあるリスク管理や業績拡大、事業の変革など、経営に関する数字の捉え方も学びます。組織マネジメントも含めて経営者視点で研修を行いましょう。

研修内容からもわかるように、管理職研修は部門の経営者としての意識を強く持たせる意味があります。

階層別研修で成果を上げるためには？

階層別研修で成果を上げるには、以下のことに注意してください。

・階層別に身につけて欲しいスキル、役割などの明確化

どの階層の研修を行うときも、研修の目的を明確にする必要があります。研修の目的とは、階層別に身につけて欲しいスキルや役割のことです。さらに、人材体系全体のビジョンを示すと、社員が将来のキャリアを描きやすくなるでしょう。なお、研修で身につけて欲しいスキルや役割を明確化するには、社員の現状分析を行うと効果的です。

・研修を受講する社員と上司への動機付け

研修の日程が決まったら、受講対象となる社員とその上司の動機付けを行いましょう。動機付けをすることで、社員の研修に対するモチベーションが向上します。動機付けでは、研修について伝えるだけではなく、経営陣や教育担当からのメッセージを一緒に伝えると、より効果が上がるでしょう。また、対象となる社員の上司にも、研修内容や目的を理解してもらうことが大事です。上司が研修後の業務で部下が実践できているかを確認して、評価することで部下のモチベーション向上につながります。

・研修の効果や実施内容を定期的に見直す

階層別研修は定期的に行うため、講師や研修カリキュラムが定番化しがちです。毎回同じような研修をするのではなく、研修内容を定期的に変更することで効果が上がります。研修内容を見直す際は、経営陣や管理職、リーダーなどにどのような人材が欲しいのかを、ヒアリングしてみるといいでしょう。さらにスキルアセスメントを実施して、弱点を把握することも有効です。そのほか、従業員規模や予算なども考慮して、研修内容を決定してください。

まとめ

階層別研修では、中長期的な視点による経営戦略や人事計画に沿って、必要な人材を明確にすることが重要です。そして、それぞれの階層で必要なスキルや能力を明確にして、研修内容を考えると良いでしょう。研修内容が決定したら、対象の社員とその上司が共有することで、研修後の業務に活かされます。階層別研修を定期的に実施して、企業に必要な人材を育成していきましょう。