Z世代リーダーが考える「リーダーシップ」とは？若手管理職を生み出すポイントを解説！

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リーダーになってみて、率直な感想

リーダーという役割になって、率直な感想は？ 

荻野：Z世代という今注目されてる世代の中でも、宇田川君と中野君にはリーダーという役割をお願いしています。 実際にリーダーになって率直な感想を聞かせてください。

宇田川：率直に、面白いなと感じています。もちろん不安や分からない部分もありますが、そういった部分も含めて楽しんでいます。僕の場合チームをぐいぐいリードするようなリーダーになるというより、どちらかというとメンバーに協力してもらいながら一緒に進んでいる感じです。 

中野：私も同じで、面白いと感じています。セールスチームのリーダーとして、チーム全員で新しいことに挑んだり、違うアプローチを模索します。自分たちの手で未来を切り開いているなと感じていますし、チームのみんなと一緒に形にしていくプロセスは醍醐味だと思います。 

リーダーとして面白い・醍醐味を感じたエピソードは？ 

荻野：リーダーとして面白かったな、醍醐味を感じたエピソードが具体的にあれば、教えてください…！  

宇田川：そうですね。メンバー側から新しい取り組み・提案を出し合えるチームに変わってきたことは、リーダーとして嬉しいです。 マーケティングチームは、メンバーそれぞれが各々の業務領域を持っていて、同じ業務をしている人が多分ほぼいません。また僕自身は、リーダーとしてチームをガンガン引っ張る能力はそこまで高くないなと感じています。だからこそ、僕が引っ張ってチームをつくるというより、メンバー同士で意見を出し合ってより強いチームになっていける状態がいいなと感じていたんです。今はその目指しているチームの在り方に近づいていますし、メンバーやチームの変化をリーダーとして感じながら仕事ができているのはすごく嬉しいです！

中野：以前は自分が主役になりたいという気持ちが強かったのですが、リーダーになった今はメンバーが成功する瞬間が何よりも嬉しいです。元々最前線で自分が目立つというか、主役になりたいと想い頑張っていました。でもいざリーダーになったら、チームのみんなが成長したり、様々な活動で成果を出してくれた時が、何より嬉しいんですよね。これはリーダーになる前はわからなかったですし、役割をいただいて初めて気づいたことです。

「80%が管理職になりたくない」Z世代リーダーはどう感じる？

荻野：若手の中にはリーダーになりたくないという人が８割にも上りました（※１）。この現状に対して、宇田川君・中野君はどのように感じているのか、ぜひ聞かせてください。

宇田川：僕自身、インサイドセールスとしてお客様とお話していた当時から、「管理職になりたいという若手がいない」というお悩みをよくいただいていました。もちろんリーダーにならずに、メンバーとして成長しキャリアを積みたい方もいると思います。ただ逆に、実は自分だけでなくチームで協力して成果を出すための仕組み作りみたいなところで力を発揮できる人もいると思っていて、僕はこっちのタイプなんですよね。だから、僕みたいなタイプの人がリーダーに挑戦しないのは、少しもったいない気もします。どうしても傍から見ると、リーダーは責任も重くて、大変そうだなと思うこともあったので、躊躇したくなる気持ちもわかります…。

中野：確かに、リーダーのマイナスな側面は目立っているなと感じます。一方でリーダーになってからの醍醐味や楽しさは注目されていないですし、そもそも周囲の上司からは見えにくい部分だなと思います。僕自身実際にリーダーになってから、メンバーが成果を出す瞬間が嬉しいし、楽しいということに気づいたんですよね。

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Z世代リーダーを生まれやすくするには

Z世代リーダーを生み出すために必要なことは？

荻野：Z世代で実際にリーダーをしている2人から「若手がリーダーを目指したいという気持ちをもつための要素・必要なこと」があれば、ぜひ教えてください。

宇田川：FCEには僕のような同世代のリーダーがいることで、僕でもできそう、まずはチャレンジしてみようと思えたんですよね。一緒に働いている世代の近いメンバーですので、家庭との両立や給料など、リアルに考えられる。社内に若いリーダーがいることで、その同世代のメンバーも「自分でもできそう」とイメージできるようになるのではないでしょうか。

中野：確かに。「リーダーとしてあるべき姿」「進むべき方向性」とか不安に思っていることも、モデルケースがいることでイメージが湧いて安心できますよね。僕もそうでしたが、「自分がありたい姿」を描けても、リーダーというポジションやキャリアがどう影響するのかを自分で考えてつながる人もいれば、あまり想像できない人もいるんですよね。そこをつなげてあげる。自分の人生にリーダーになるとどう影響するのかを想像できるようになれば、リーダーをやってみようという人は増えるのではないかと思います。

荻野：ありがとうございます。身近にモデルがいることで、「リーダーはどんな存在で、何をすべきで、どんな人がそうなれるのか」と想像できて、自分でもなれそうと思えるんですね。また、リーダーの経験をすることで自分のキャリアにどんなプラスの影響があるのか自分では結びつけられない場合もある。結びつけられると１歩踏み出してやってみようかなと思えるのではないか、ということですね。

上の世代のマネージャーの尊敬できる＆改善してほしい部分は？

荻野：自分たちより上の世代のリーダーシップ・マネージメントについて、どんな印象を持っているか教えてください。①「いいな、尊敬できる」という面と、②「気をつけてもらったら、もっと良くなる」という２点を、ぜひＺ世代リーダーの２人から聞きたいです。 

宇田川　①良い面は「ビジッと叱っていただける」ことですね。叱ってもらうことは、同世代や年次の浅いメンバーからは近すぎて難しいと思います。少し離れた上の世代のリーダーの方から、しっかり叱っていただけるのは大事だなと思いますし、今の時代貴重だとも思います。やはり、メンバーの中にはルールとか論理的に伝えれば理解してできる人もいれば、ビシっと伝えないと伝わらない時もあると思うのです…。「ダメなものはダメ」としっかり教えてもらえるのは良いですね。

②「ここ意識してもらえると良いのではないか」という点は、会社で働くという捉え方が私たちの世代では少し違うということです。上の世代では、仕事や社内の関係性・貢献心みたいなものの重要度が高い感じがあって「仕事が１番大事」と思っている方もいると思います。もちろんそれが間違っているとか嫌ということではないです。ただ、私たちの世代は様々なコミュニティを持っていうのが当たり前で、会社も含めたそれぞれの場所で頑張りたいと思っているんですよね。だから、会社に対しても成果を上げたい、仕事も頑張りたい、そして他のコミュニティも同様にこなしていきたい。仕事は様々あるコミュニティの１つで、もしかしたら上の世代からするとここが「仕事を全然頑張っていない、手をぬいている」と見えてしまうのかなと思いますね…。

荻野：仕事への貢献心がイコール、どれだけ仕事に時間を使っているとか、仕事の関係性が生活の中で多くを占めてるか、ではなくなっていますよ、ということですね。昔は平日夜に飲みに行ったり、土日は社内のゴルフやコンペといったイベントがあって1つの家族のように会社が成り立っていました。ただ今の宇田川君の世代の感覚的には多少の個人差があるとはいえ、今はその形が少しずつ変わってきていてますよ、ということですね。

宇田川：そうですね。仕事に全てを賭けていないというか、今は色々ものがあふれている世の中で、Twitter、sns内でコミュニティを持っている人もいれば、副業をする人もいます。会社1つにかける割合みたいなものが変わっているのだと思います。「土日ゴルフ行かないのか」「社内で飲まないのか」みたいなコミュニケーションがあると、「遠慮します…」みたいになってしまうのだと思います。成果を出したくないわけではなくて、さいている割合の中で最大限出そうという意識は常に持っているんですよね。

中野：めっちゃわかりますね。私で言うと筋トレ、大学とかコミュニティが色々あるんですよね。命を懸けて仕事だけやるというより、会社も含めたそれぞれのコミュニティに価値を見出していきたいんです。

荻野：ありがとうございます。中野君からも①「いいな、尊敬できる」という面と、②「気をつけてもらったら、もっと良くなる」ことを教えてください！

中野：①尊敬できるところは、皆さん自分なりのリーダーシップの形を持っていることです。一緒に仕事をする中で「自分はこういうリーダーでありたい」みたいな軸が見えて、叱られたり褒められたりする時でもその軸を大切にしているのだと感じます。真似したい点です！

②「気をつけてもらったら、もっと良くなる」と感じる点は、自分の価値観を私たちにも押し付けるのではなく、僕らの価値観も理解して話し合いたいということですね。FCEではないのですが野球をやっていた頃は感じていました。私たちも考えていることとか価値観があって、それをしっかり理解したうえで提案や議論をする、「もっと理解してほしい」と思う場面はありますね。

荻野：例えば「じゃあ、○○にしよう」と上の世代から言われて、「○○は嫌です、NOです」と思った時に、上の世代の人も解決策がわからない、という時はどうしたらいいと思いますか…？

宇田川：もちろん僕ら側もNOを提案するなら、「△△ならいけます」という代替案もセットで出すべきだと思います。そのうえで、まずは△△ができるかどうか、歩み寄ってほしいという感じですね。
そもそもNOと言うのが悪みたいな雰囲気があると、「嫌と言った時点で自分は干される、昇進できない」となってしまう。ドラマとかでもよく見かけますが、「NO」と言うとどうなるかわからないから、嫌々YESと言う、みたいな。
これは結構リアルにあると思っていて、お互いに不幸ですよね。だからこそ、こちらも代替案が出せるようなコミュニケーションであるといいな～と思います。

荻野：お互いにディスカッションできる余地があるということが大事なんですね。

中野：私も同感です。評価したり好かれてもらいたいと思うと、つい迎合して相手の意見に同意しなきゃいけないと思うんですよね。ただ、その中には納得がいかない部分ももちろんあって、オープンにディスカッションしたりコミュニケーションを取れる環境が１番望ましいと思いますね。

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Z世代リーダーが考えるリーダーシップ

今悩んでることは？

荻野：リーダーにやりがいを感じていると話してくれましたが、最近こんなことに悩んでいるというかあれば、ぜひ教えてください。

宇田川：リーダーとしてどのようなものを目指したらいいのか、その正解がないのは難しいですね。もちろんチームの目標を達成することは１つの目標になりますが、自分個人で考えた時、チームの目標達成以外の一人のビジネスパーソンとしてここからどのようにステップアップするかは迷いますね。僕は、FCEで働きながらフットサルチームで監督をしているんですけど、チームの目標達成が監督としての成果に直結するんです。色々積み重ねていくということはわかりますが、マネージャーとしてどのようにステップアップできるかは、不透明な部分が大きいんですよね。

荻野：マネージメントのキャリアがどのような階段になっているのか、という部分かもしれないですね。結構多いのはチームの人数が増えたり、領域が広がっていくこととかですね。
中野君もぜひ教えてください！

中野：チームのメンバーが増え、一人ひとりの価値観や仕事への考え方がバラバラの中、みんなで同じ方向を向いていく、まとめるのは本当に大変ですね。メンバー一人ひとりがどのように考えているのかを理解して、チームとしてしっかり帳尻あわせていくことに苦労しています。言ったことがなかなか伝わらなかったり、実行できていない、理解できていないということはあるので、コミュニケーションの部分は今悩んでいますね。

宇田川：たしかに。自分がやってしまえば解決するけど…ということはありますよね。

荻野：確かに、Z世代の特徴の１つに多様性がありますよね。色々な考え方があって良いという、多様性を重要視している世代だからこそ、一つにまとめようとすると難しい部分もあるのかもしれないですね。

目指したいリーダー像は？

荻野：今後リーダーとしてどんなチームをつくり、成果をだしていきたいか、今のチームだけにこだわらなくてもいいので教えてください。

宇田川：僕がリーダーとして仕事をしている期間が、メンバーにとって「自分の最大出力を出せている」といるチームにしたいですね。チームスポーツを長く続けているので余計に感じるのですが、監督が出す戦術やコミュニケーションによって、同じ選手でも輝き方が違うということはよくあります。プロであってもチーム移籍したら活躍できない/できるみたいなことがスポーツでもあるんです。僕はリーダーとして手腕があるというより、「宇田川さんの下で働いているときが、最大パフォーマンスをだせる」とメンバーに感じてもらえるチームを作ります。

中野：究極は、僕がいなくても成果が出せるチームですね。私はみんなが出してくれたアイデア・提案を意思決定するだけで、深く介入しなくても継続的な成果が出るという状態を作りたいです。同時にこのチームが好き、ここにいる自分が好きと思ってもらえたら最高ですね。

今工夫している・大切にしていることは？

荻野：目指しているチームにしていくために工夫している・大切にしていることがあれば教えてください。

宇田川：チームの目標や戦略、課題などを僕ひとりで持ってしまいがちなのですけど、「チームの現在地の共有」を意図的に行うようにしています。「今この課題があります」「目標に対して今厳しいです」ということを日報に書いたりして、意図的に出しているんです。現状を知ることで「何か自分にできることがないか」とメンバーが自ら動きやすくなると思っています。指示を出してしまうと、指示通りに動き型にはまってしまいます。ただ、僕が思いつかない解決策を持っている場合もあるので、メンバーが最大出力できるようにしています。思いもよらないアイデアが出たり、動きが出るんですよね…！

中野：意識しているのは、メンバー自身に考えてもらうことです。様々な課題がありますが、その課題の要因・解決策を一緒に考えるようにしています。もちろん経験上私の中で答えが見えていることもありますが、まずはメンバーに考えてもらい、なぜそう考えるのかを理解したうえで、「私だったらこうするよ」と伝えます。このプロセスを含めてコミュニケーションを大事にしています。

荻野：なぜ「メンバー自身にまず考えてもらおう」と思ったのか、背景があれば教えてください…！

中野：私の脳だけでは限りがあるので、チームみんなのアイデアや発想を取り入れたいと思っています。また同時に考えないチームではなく、メンバーそれぞれが自ら考えて発信できるチームにしていきたいのですよね。ですので、コミュニケーションに重点を置いて、まずはメンバーの意見を理解するように心がけています。

今後、特に強化・改善していきたいことは？

荻野：最後に、「こんなリーダーを目指したい」という目指しているリーダー像と、それに近づくために強化したり改善したいということを教えてください！

宇田川：チームがすごい成果を出せていて、 そのチームの一員であることにメンバーが誇りを持ってくれるという状態にしていきたいですね。そのためには、今できることを最大化することだけに焦点をあてるのではなく、新しい知識や施策などインプットを怠らず続けていく必要があると思っています。リーダーは戦略や施策・方向性を決めていきます。どうしても新しいことの吸収を止めるとそれ以上には行けなくなるので、「もっとこうできたらいいな」「新しく○○はできないかな」と広い視点でインプットをし続けたいですね。

中野：メンバー全員と一緒に話し合い、作り上げていくことを大切にしているので、チーム作り自体にみんなが価値を感じて楽しんでくれたら良いなと思っています。結果的に「このチームが好き」「このチームでいられて良かった」と思ってもらえたら嬉しいですね。そのうえで、自分自身がまず成長し続けたいですね。私が新しいことを学び続けないと限界が来るという理由もありますが、自分が学んだりなんとか乗り越えようする姿勢はメンバーにも伝染すると思うんです。自分が模範になって学んだことを共有し、私が指針を示せるようになります。

荻野：2人からすごくいい話を聞けて、私も勉強になりました。ありがとうございました！

※1 　日本能率協会マネジメントセンター（JMAM（ジェイマム））「管理職の実態に関するアンケート調査」より

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